Tout savoir sur le fonctionnement des CDI et CDD

Difficile d'être plus clair. "Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail", stipule l'article L1221-2 du Code du Travail. Le même précise dans la foulée, "toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu". Les deux piliers de notre droit du travail sont posés en deux phrases : le CDI et le CDD.

Le Contrat à Durée Indéterminée est le plus simple. Il a une date de départ mais pas de terme prévu. C'est évidemment l'engagement le plus sécurisé pour le salarié. Mais aussi le plus difficile à décrocher ! Pour y arriver, il est parfois nécessaire d'enchaîner des CDD : "Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée", selon l'article L1243-11 du Code du Travail.

Tout est dans la définition de "l'échéance" ! Là encore, la loi pose des limites. L'article L1243-13 du Code du travail précise que "le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une fois pour une durée déterminée". Et qu'il n'est pas possible de passer plus de 18 mois en CDD dans une entreprise, renouvellement compris ! Deux dérogations existent quand même :

  • Le contrat ne peut pas excéder 9 mois, s'il permet à l'entreprise de combler un trou entre le départ d'un salarié et l'arrivée d'un autre en CDI. Ou si la mission de l'employé en CDD concerne des mises aux normes de sécurité urgentes,
  • La durée maximale en CDD peut passer à 24 mois si le nouveau salarié est à l' étranger, si "le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail", ou dans des entreprises qui exportent et qui doivent faire face à une commande nécessitant des besoins supplémentaires.

Attention, je peux avoir un Contrat à Durée Déterminée sans date de fin précise ! Mon employeur n'est pas hors-la-loi pour autant. Le Code du travail prévoit ce cas dans cinq conditions :

  • Je pallie l'absence d'un salarié,
  • Je remplace un employé "dont le contrat de travail est suspendu",
  • J'assure la transition avec un futur CDI que l'entreprise a recruté,
  • Je suis embauché pour une mission saisonnière,
  • Je remplace "un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant une profession libérale, son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel [...] le chef d'une exploitation agricole, un aide familial, un associé d'exploitation." (Articles L1242-2 et L1242-7)

Comment se passe un licenciement

Comme il est de plus en plus rare de passer toute sa vie professionnelle dans une seule et même entreprise, il est de plus en plus courant de connaître une rupture de contrat.

Sur ce sujet, la base du droit est donnée par deux articles du Code du Travail : "Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord" (Article L1231-1) et "Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail" (Article L1243-1).

Cas n°1 : je suis en CDI. Mon patron décide de me licencier. Il a certainement de bonnes raisons, qui peuvent être de deux types : personnelles et économiques. Dans les deux cas, mon licenciement doit être "justifié par une cause réelle et sérieuse". Selon le Ministère du Travail :

  • Une cause de licenciement est réelle lorsqu'elle "repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif",
  • Et elle est sérieuse lorsqu'elle est "suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d'apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l'entreprise, les 'états de service' du salarié."

Le Code du Travail est plus précis concernant les licenciements économiques. L'article L1233-3 en donne une définition claire : "Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". Sous-entendu : mon employeur n'a rien à me reprocher mais la conjoncture se dégrade et il doit "dégraisser" ses équipes.

Cas n°2 : j'ai un Contrat à Durée Déterminée (CDD). Si je laisse mon contrat courir jusqu'à son terme, je recevrai une indemnité de fin de contrat lors de mon départ de l'entreprise. Elle est "égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié", selon l'article L1243-8 du Code du Travail. Elle sert de compensation à la non-signature d'un CDI après la fin de ma période de travail. La loi considère que la précarité dans laquelle se retrouve le salarié mérite un coup de pouce supplémentaire !

Si nous nous mettons d'accord avec mon patron pour rompre mon CDD avant sa date de fin, je pourrai aussi toucher "des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat". Et si je suis à l'origine de la rupture, c'est mon patron qui pourrait être indemnisé ! Dans tous les cas, je devrai respecter un préavis avant de mettre fin à mon CDD. Pour le calculer, je dois compter un jour par semaine "de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ; de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis." (Article L1243-2).